人才對應職位 需有動態感

人才對應職位 需有動態感

張威龍/崇右技術學院教授兼副校長

英國管理學家E．特雷默提出：每個人的才華雖然高低不同，但一定各有長短，因此在選拔人才時要看重他的優點而不是缺點，利用個人特有的才能再委以相應責任，各安其職，使諸方矛盾趨於平衡。

做為領導者，不能單憑表象就對下屬職員作出定性，確定孰優孰劣，要善於發掘其背後潛藏的一面。把問題看深看遠，進行綜合評估。一方面不能誇大其優勢無視不足，也不可只見缺點，走入以短掩長的誤區。

企業裡潛藏的「高手」，有些不善表達、性格木訥，不善廣結人緣，只是勤懇做好手頭的工作，是很容易被忽略的角色。領導若能深入其中，適當的觀察與瞭解，就有可能發現他原來在某一技術領域是個行家。

因此，用人不僅要注意職位和人才不同質的方面，還要注意其量的方面，以發揮人的價值的：

　1.重視員工思考

領導者要鼓勵員工多幫助企業思考問題，活用腦力，挖掘企業或顧客的潛在問題，思考解決之道，做正確決策，企業的核心價值也就體現出來。

環境唯一的不變的就是善變，員工只專心做好目前的工作，卻忽略外在環境影響因素，由其是顧客的變化，企業將無法在事前做好準備因應。

　2.提供人才發展空間

沒有空間就留不住人才。「知人善任」是主管工作派任時的重要考量，讓部屬能在專擅的領域，發揮潛能與特質上的優勢，是主管與部屬雙贏的安排。

不過，如何多元考量並進行最佳工作分配，是主管的難題。提供空間讓有能力的人去做，人才在實現個人價值時也為企業貢獻最大能量。

　3.激發人才熱情

建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法，是管理者的主要任務。激勵有二種：物質、精神，二種激勵應該整合使用，關鍵是把握員工的需求層次，以最有效的補償手段滿足他的心理需要，並把這種需要引導成為他內在的驅動力量，並釋放到企業發展所需的本職工作上，為企業降創造更高的經濟價值。

　4.考量工作負荷

主管須衡量部屬的工作負荷量，若有突發性任務需要協助，是否還有餘力執行新派工作。如果新任務工作負荷過大，對於部屬的工作時間資源產生排擠效益，為避免新任務影響其他工作的排程，主管可考量由團隊內的次佳人選接手。

主管應多方考量員工工作負荷的平衡性、現有人力狀況，避免陷入「能者多勞」的盲點，不斷地將工作派任給高配合度、高優質產出的部屬，反而出現工作分配不均、績效考核不公的狀態。

現代社會競爭，其實就是人才競爭。沒有無用的人才，只有不會用人才的領導者。善於用人，不僅要善於將人才放在合適的位置上。

而且人才與職位的對應不是靜態的，而是動態的。企業的職位要求隨著社會經濟、科技及企業本身的發展而變動，人的才能和精力隨著年齡增長和所受教育、鍛煉積累而演變。企業的管理工作應做出相應的調整和更換，以實現職能的動態對應。

2013-01-16工商時報