讓空降主管安全著陸的六個布局

讓空降主管安全著陸的六個布局

晉麗明/104獵才派遣事業群資深副總經理

據調查，台灣有60％的企業有人才斷層危機，為了支持組織有效運行，引進空降主管經常無可避免，塑造一個留住人才的環境，將是經營者的當務之急。

一位上市公司董事長談到引進中高階主管的經驗，他說：「只要是經營超過20年的公司，組織中都有許多打下江山、戰功彪炳的『鰲拜』，但他們往往是逼退新進主管的元兇。」也因此，他認為企業經營者要引進新血，就得費心做好資深老臣的溝通與安排，才能確保新進主管度過磨合期，完成組織人才交替的重責大任。

場景換到另一家科技公司，老闆的期待是：「找來的主管，除了十八般武藝樣樣精通，還要能罩得住山頭，自己在困境中求生存。」

由於環境競爭劇烈、產業升級轉型方興未艾，幾乎所有公司都需要招聘空降主管，這些空降人才要能躲過炮火、安然在組織活下來，除了自己必須具備文化融合、適應環境的能力，企業主的大力支持與協助是最重要的因素，讓空降主管快速融入組織。

如何打造一個人才的溫床，讓空降主管發揮綜效，有六個重點供參考：

　1.組織調整與分工規劃

企業引進空降主管的原因主要有三個：人才傳承安排接班、替換現有主管，或擴大及調整組織，不論哪種，都要先設想新進主管的指揮體系、溝通流程及可能發生狀況，如有必須調整的組織及人事，都應事前完成，才能在整體營運的思維下，讓新進主管上軌道。

　2.找機會為新主管加持

有位上市公司的董事長提到：「聘用高階主管的最後一次面試，是與人選打十八洞的小白球。」他說在打球過程中，除了能夠更清楚的觀察人選的態度及個性，也能拉近彼此距離。

很多公司會運用正式儀式及非正式場合，營造空降主管與同儕、下屬的關係與情感，讓主管儘速成為「自己人」。

　3.協助樹立主管威信

許多企業向外延攬高階主管，為了充份確認人才能力，會先以特別助理、顧問等職務聘用，待時機成熟再轉調主管。

無論是直接掛帥帶兵或先授予高階幕僚職務，企業及個人都需合力搶下第一功，建立讓組織認同、部門向心的「成功故事」，才能以績效服眾。

企業主力挺的態度，更是空降主管能否撐過試用期的關鍵；有位高階人資主管提供他的親身經歷：「剛到新公司，管理工作百廢待舉，在調整制度及推動改革的過程中，受到同仁的批評及反對，若不是總經理在檯面上支持，同時私下找我吃飯鼓勵，可能早就陣亡了」。

　4.擺平鰲拜，新人才能出頭

經營者的全力支持雖然可以營造新人新政的氛圍，但是統御各部門的山大王若陽奉陰違，常讓新進主管灰頭土臉，這是最易造成空降主管灰心喪志的主因之一。

甚至於許多資深員工會合力對抗新主管，這些有形、無形的排擠，都會是空降主管能否留任的關鍵，企業不能沒有抗敵立功的鰲拜，但是人才傳承是組織永續經營的基礎，如何讓鰲拜們在尊重禮遇中功成身退，充分考驗經營者的智慧。

　5.尊重專業、充份授權

凡事親力親為的老闆，要做到授權很不容易，對一位專業經理人來說，掌握實際的權責、有揮灑的空間及舞台，比優渥的薪酬更重要，很多主管拂袖而去，即是因為無法得到組織的尊重及授權。

　6.人才布局有長線思維

許多經營者有盲點，每家企業都有包袱，這些長期積累的問題，無法單靠幾位空降主管就能解決，所以不要將脫胎換骨的重責完全寄望在新進主管身上，佈局人才要能長線思考。

除了找到有專業績效且具影響力的主管，基中層的幹部培育是奠定組織前進的動能。

一位上市家電連鎖店董事長曾提出徵聘專業總經理的三個條件：要能有策略思考及規劃的能力，能夠維持目前營運的穩定獲利，能夠確實實做好人員培訓。他特別強調培訓的重要，因為厚實人力資本，才是讓企業超越競爭、邁向卓越的保障。

空降主管大戰鰲拜的場景屢屢在組織上演，這可能導致主管與組織雙輸的局面，那麼塑造一個留住人才的環境，將是經營者的當務之急。

2013-06-05工商時報