尊重 才有真切的回應

尊重 才有真切的回應

林行宜

德國聯邦憲法法院常引用「客體公式」，做為認定人性尊嚴是否受到侵害的標準。「客體公式」強調：當一個具體的個人，被貶抑為客體，僅只是手段或可代替的數值時，人性尊嚴已受傷害。

每個人，都是具體存在且富有意義的生命，也享有平等而獨立存在的人格價值。故各國均於憲法中，宣示尊重與保障人性尊嚴，並確立人性尊嚴不可侵害的原則。

除了法學領域外，勞工在產業之地位，也由工業革命時期，被視為機械、耗材般的角色，逐步進階至知識經濟與網路世代，以創新力與知識力，享有尊崇與禮遇。

為能招攬優秀人才，企業無不使出渾身解數，除了制定誘人的薪資福利條件外，也撰寫文宣或口號，標榜對人力資本的重視，期能達到吸引人才與留才的目的。

然而，如果企業在本質上，並未真如自訂標語般，視人才如資本，則很容易在處理人力資源議題的過程中，露出馬腳。例如，在員工問題之應對上，只著眼於擬定對策，而未慮及心理與情緒層面；或在人力調度時，讓人有呼之則來、揮之則去的不尊重感。

員工可輕易嗅出這些被宣稱為「人力資本」者，在企業心中真正的分量有多重。而不論「人力資本」的口號喊地多麼響亮，也難抵員工對所處情境的真實感受。

呼應馬斯洛的需求理論，在物質匱乏的年代，當生理或安全的基本需求尚無法滿足前，誰還能顧及高層次的需求。但時序進入相對富足的現代，人們對於自尊與自我實現的期望，便自然浮現。

如同著名的廣告台詞「科技始終來自於人性」，管理亦同樣始終來自於人性。如果，人性渴望受到尊重，而落實「人性管理」者，才能獲得員工內心真切的感動與回應。

美國西南航空公司，以其獨特的經營之道與組織文化，締造了航空業界連續30餘年保持盈利的空前紀錄，並成為學校或企業個案研究的標竿對象。

深究其組織文化成功的關鍵，即是由人性出發。知曉人們喜歡被讚美與激勵、受肯定與尊重、友善與快樂的工作環境、賞罰分明等等元素。基於這些人性認知所推演或設計出的制度，營造出符合人性期待的組織文化，也推動企業順利朝向營運目標挺進。

相對地，若企業違反人性期望，而僅將勞工視為工具與成本，讓員工遭受冷血或不留情面的對待時，不僅當事人寒心，其他員工看在眼裡，不免聯想未來自己亦可能面臨這難堪的窘境。一旦外部出現好的機會，人才定然頭也不回地離去。

財務報表，是一套常用以衡量營運績效的會計文件，亦常做為主管制定決策的重要參考。然而，主管得留意，智慧資本、人力資本等無形資產，不易於財報數據中完整呈現。因此，在進行成本效益評估時，別忽略決策作為對這些無形資產可能造成之隱形及長遠的影響。

達成相同的目標，有許多不同的途徑。若能在運作的手法上，更具人性思維與溫暖， 或許得多花一些心力與成本，但多了這些用心，能建立具「人性關懷」的企業氛圍，並建構「以人為尊」的組織文化，真正回歸至人性的需求，才是可長可久的良策。

【2013/02/20 經濟日報】